Corona-ontslag? Vraag advies

De coronacrisis leidt tot grote problemen in het bedrijfsleven. Horecabedrijven en sportscholen zijn al een tijd gesloten of draaien straks op minder dan halve kracht. Geen of een veel lagere omzet is het gevolg. De verwachting is dan ook dat veel bedrijven personeel zullen moeten ontslaan. Daarbij is het verstandig u door een advocaat te laten bijstaan.

Ondanks de regelingen die de overheid in het leven heeft geroepen, zoals Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), zal een deel van het bedrijfsleven afscheid moeten nemen van ZZP-ers, werknemers met tijdelijke contracten en soms ook van vast personeel. Werkgevers die gebruik maken van de NOW-regeling mogen in elk geval tot 1 juni geen personeel ontslaan. Op dit moment wordt gewerkt aan een verlenging van de regeling en is nog niet bekend of de “ontslagboete” zal worden gehandhaafd.

Eerst ontslag met wederzijds goedvinden proberen

Voordat de weg naar het UWV wordt ingezet, is het de moeite van het proberen waard om in goed onderling overleg te komen tot een oplossing. De afloop van de UWV-procedure is immers onzeker, temeer omdat tegen de beslissing van het UWV ook nog in beroep kan worden gegaan. Tijdens de procedure loopt de loonverplichting door.

Als de werknemer inziet dat het voor de werkgever onmogelijk is om de arbeidsovereenkomst onder de huidige voorwaarden voort te laten bestaan, kan in onderling overleg met de werknemer bijvoorbeeld worden besloten tot een verlaging van het loon of tot ontslag. De werknemer krijgt dan wel aanspraak op de transitievergoeding en ook de opzegtermijn moet in acht worden genomen. Vraag in elk geval advies aan een advocaat. Je wilt natuurlijk voorkomen dat je als werkgever verkeerde keuzes maakt en vervolgens door de werknemer wordt aangesproken voor doorbetaling van het loon of herstel van de arbeidsovereenkomst.      

De ontslagredenen voor het UWV

Wanneer een werkgever personeel wil ontslaan omdat hij het financieel niet meer kan bolwerken, moet hij toestemming vragen voor ontslag aan het UWV. Grondslag van zo’n verzoek is dan een bedrijfseconomische reden.

Grondslagen voor het bedrijfseconomisch ontslag zijn dus:

  • Vermindering van werk over een langere periode
  • Organisatorische aanpassingen om doelmatiger te kunnen ondernemen
  • Een verslechterde financiële situatie

Behoud van werkgelegenheid op de langere termijn is doorgaans het doel. Het mag niet gaan om kortdurende redenen. De onstlagreden moet een structureel en blijvend karakter hebben. Samen met uw advocaat kunt u beoordelen of u voldoede kans maakt om toestemming te krijgen personeel te ontslaan. 

Wat vraagt het UWV?

De werkgever die toestemming aan het UWV vraagt in verband met bedrijfseconomische redenen kan dat niet zomaar doen.

Het verzoek moet worden onderbouwd met jaarcijfers van de afgelopen drie jaren. Ook zal er een prognose moeten worden verstrekt waaruit volgt welke gevolgen de voorgenomen maatregelen zullen hebben. Gevraagd wordt welke gevolgen de maatregelen zullen hebben voor de toekomstige bedrijfsvoering en voor de werkgelegenheid? De aangevoerde redenen voor het ontslag moeten bovendien gebaseerd zijn op een structurele veranderingen. Gaat het om tijdelijke vermindering van werk en omzet, dan kan het UWV besluiten om geen toestemming te verlenen voor het gevraagde ontslag. Staat het voortbestaan van de onderneming op het spel dan zal dat degelijk moeten worden onderbouwd, bijvoorbeeld met verklaringen van de accountant van het bedrijf.
 

Wie wordt ontslagen? Werkgever moet afspiegelen

De werkgever heeft niet de vrije keus om te bepalen wie hij laat afvloeien als hij door de corona-crisis moet inkrimpen. De ontslagvolgorde wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel.

Als het gaat om vergelijkebare functie (ook wel uitwisselbare) dan moet de werkgever eerst rekening houden met werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 6 maanden afloopt. Ook moet hij eerst afscheid nemen van ZZP’ers en mensen met een uitzendovereenkomst. Vervolgens moet hij bepalen of de functie in zijn  geheel gaat vervallen, In dat geval kan een ontslagvergunning woren aangevraagd voor alle werknemers die dezelfde, vervallen functie vervullen, Worden binnen een uitwisselbare functie slechts enkele werknemers ontslagen, dan gedt het zogenaanmde afspiegelingsbeginsel. Er wordt dan op basis van leeftijfsgroepen een zodanoge keuze gemaakt dat de leeftijdsopbouw voor en na de ontslagronde gelijk blijft. 

Overplaatsen naar een andere functie

Zodra duidelijk is wie op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komt, zal de werkgever nog moeten onderzoeken of er elders in het bedrijf ander werk voor de werknemer beschikbaar is.

Niet elke functie is geschikt als vervangend werk voor een werknemer die volgens het afspiegelingsbeginsel moet afvloeien. Van de boekhouder kan bijvoorbeeld niet worden verwacht dat hij genoegen neemt met een baan als schoonmaker. Tenzij hij dat natuurlijk zelf wil en daarbij ook bereid is in te leveren op zijn arbeidsvoorwaarden. Er moet gekeken worden naar de opleiding van de werknemer, naar zijn mogelijkheden en bijvoorbeeld ervaring in het verleden. De werkgever moet serieus werk maken van het onderzoek naar herplaatsbaarheid. Met de enkele mededeling dat er geen ander werk voorhanden is, zonder dat de werknemer en werkgeer dat samen goed hebben onderzocht, neemt het UWV geen genoegen.
 

Hoe gaat UWV-procedure in zijn werk?

U bent als werkgever verplicht bij de ontslagaanvraag een set formulieren van het UWV te gebruiken. Er zijn drie onderdelen: A, B en C. Vaak wordt om een toelichting gevraagd of moet u stukken bijvoegen.

Na ontvangst van  uw aanvraag kan het voorkomen dat het UWV nog vragen heeft. Zo niet, dan mag de werknemer tegen de aanvraag verweer voeren. Als het UWV instemt met de ontslagaanvraag, dan heeft de werkgever vier weken de tijd om de werknemer per aangetekende brief op te zeggen. In de brief van het UWV staat ook dat de werkgever zelf moet opletten dat er geen ontslagverbod geldt. Een werknemer die bijvoorbeeld al ziek was toen de aanvraag bij het UWV werd ingediend, kan niet worden ontslagen. Het kan dus gebeuren dat u ondanks de toestemming van het UWV toch niet tot ontslag kunt overgaan. Ook moet de werkgever de opzegtermijn in acht nemen. Daarop strekt de tijd die gemoeid ging met de UWV-procedure in mindering. De minimale opzegtermijn is echter een maand. Is de werkgever of werknemer het niet eens met de beslissing van het UWV dan staat de weg naar de Kantonrechter open. 

Door hoger beroep is uitkomst UWV-procedure onzeker

Sinds 2015 is het mogelijk tegen de beslissing van het UWV in beroep te gaan bij de Kantonrechter. De werknemer kan dan bezwaar maken tegen de verleende toestemming en de werkgever kan de Kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.

Omdat tegen de beslissing van de Kantonrechter vervolgens weer hoger beroep kan worden aangetekend bij het Gerechtshof, is de weg naar het UWV geplaveid met onzekerheden. Werknemers en werkgevers kunnen eindeloos doorprocederen met alle mogelijke teleurstellingen van dien. Het is daarom aan te bevelen met behulp van een advocaat naar een minnelijke oplossing te zoeken. Wanneer overeenstemming is bereikt, zorg de advocaat er voor dat de deal wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Beide partijen weten dan op korte termijn waar zij aan toe zijn.      


Deel pagina op: